Гендерний розрив в оплаті праці є стійким, тому що в його основі лежать кілька факторів. Потрібно діяти за всіма з них.
Жінка-працівниця часто не знає, скільки заробляє її колега-чоловік (goodluz / shutterstock.com)
Після низки трилогів, незадовго до свята Європейська комісія, Європейський парламент та Рада ЄС досягли попередньої згоди щодо директиви про посилення реалізації принципу рівної оплати праці між чоловіками та жінками через прозорість оплати праці та механізми примусу до її дотримання.
Нове законодавство було представлено Комісією у березні 2021 року. Воно спрямоване на усунення давніх бар'єрів на шляху ефективної реалізації права на рівну оплату праці - основоположного принципу Європейського Союзу з часів Римського договору 1957 року. Угода про нові правила вже була схвалена заступниками постійних представників країн-членів і тепер буде запитуватися згода парламенту.
Постійна прогалина
Компромісний текст залишає простір для вдосконалення. Але в разі його ухвалення закон, без сумніву, стане перемогою для жінок-працівниць, а також для профспілок та жіночих організацій, які протягом багатьох років наполягали на прозорості оплати праці. Тим не менш, необхідні подальші заходи для подолання стійкого розриву в оплаті праці жінок і чоловіків, який у 2020 році становив 13% по всьому ЄС.
Однією з основних перешкод для належного застосування принципу рівної оплати праці, що забороняє дискримінацію за ознакою статі за рівну працю або працю рівної цінності, яка майже виключно стосується жінок, є той факт, що працівники часто не знають, скільки заробляють їхні колеги. Деякі з них можуть бути зобов'язані за контрактом, згідно з положенням про таємницю оплати праці, не розголошувати свою заробітну плату іншим.
Нові заходи забороняють такі положення та зобов'язують роботодавців розкривати претендентам на роботу початкову заробітну плату або діапазон заробітної плати на певній посаді. Роботодавці повинні будуть звітувати про розрив в оплаті праці чоловіків і жінок на підприємстві та між категоріями працівників, які виконують роботу однакової цінності, а також проводити спільну оцінку оплати праці з представниками працівників, якщо звіт виявить розрив в оплаті праці чоловіків і жінок більш ніж на 5%, і виправляти цю ситуацію.
У пропозиції Комісії зобов'язання щодо звітності та оцінки оплати праці були обмежені роботодавцями, які мають понад 250 працівників. Це залишило б поза увагою близько двох третин робочої сили і 99% всіх роботодавців в ЄС. Досягнутий компроміс зобов'язав би роботодавців з чисельністю понад 250 працівників звітувати про розриви в оплаті праці щорічно, а роботодавців з чисельністю від 150 до 249 працівників - лише раз на три роки, починаючи з наступного року після транспонування директиви в національне законодавство; останнє також поширювалося б на роботодавців з чисельністю від 100 до 149 працівників, але з п'ятирічним терміном перебування на ринку праці.
Період для транспозиції державами-членами становитиме три роки, тому деяким середнім підприємствам не потрібно буде подавати свої перші звіти протягом восьми років. Підприємства з чисельністю працівників менше 100 осіб, як і раніше, не будуть зобов'язані звітувати про розриви в оплаті праці та усувати їх. Таким чином, значна частина робочої сили все ще не отримає вигоди - принаймні, протягом тривалого часу - від одного з найважливіших заходів щодо забезпечення прозорості оплати праці.
Заохочення переговорів
Директива розглядає додаткові труднощі, з якими стикаються потерпілі при поданні позовів про рівну оплату праці, такі як дорогі і тривалі судові розгляди, короткі строки позовної давності або обмежений доступ до доказів - все це може бути обтяжливим для окремого працівника. Однак деякі з найбільш амбіційних пропозицій комісії не були включені в угоду - наприклад, забезпечення того, щоб органи з питань рівності та представники працівників могли представляти кількох працівників одночасно.
Подальші положення повинні сприяти вирішенню проблеми дискримінації в оплаті праці та розриву в оплаті праці без необхідності подання працівниками індивідуальних позовів. Це стосується штрафних санкцій для роботодавців, які не дотримуються законодавства, а також вимог щодо забезпечення органів з питань рівної оплати праці достатніми ресурсами та призначення моніторингового органу для підтримки імплементації законодавства про рівну оплату праці.
Пропозиція Комісії не містила суттєвих заходів щодо сприяння соціальному діалогу та колективним переговорам як ключовим інструментам подолання дискримінації в оплаті праці, що, знову ж таки, не покладає на окремих працівників обов'язок виявляти дискримінацію та вживати заходів проти свого роботодавця. Хоча компромісний текст радикально не відрізняється від оригіналу в цьому відношенні, є одне позитивне доповнення: згідно зі статтею 11, держави-члени повинні будуть вжити заходів для підвищення ролі соціальних партнерів та заохочення реалізації права на колективні переговори щодо заходів з подолання дискримінації в оплаті праці.
Формулювання є обережним: "заохочувати" не означає "гарантувати". Але разом з вимогою до держав сприяти укладанню колективних договорів і розробляти плани дій для збільшення охоплення переговорами, якщо воно становить менше 80% відповідно до Директиви про мінімальну заробітну плату, це свідчить про зростаюче визнання в соціальному законодавстві ЄС необхідності захищати і заохочувати право на колективні переговори. Хоча на даному етапі це поміркований крок, він є прецедентом, на який може спиратися майбутнє законодавство.
Довго і складно
Це лише деякі особливості досить довгого і складного законодавчого акту. Ще одним позитивним доповненням є можливість порівняння з тим, як до працівника "ставилися б" у порівнянній ситуації, коли неможливо встановити реальний компаратор. Це допоможе працівникам на низькооплачуваних роботах, де переважають жінки, подавати позови про рівну оплату праці.
З іншого боку, важливі заходи, запропоновані парламентом для посилення директиви, такі як гендерні плани дій та подальші зобов'язання консультуватися або співпрацювати з соціальними партнерами, не були включені в угоду, укладену з Радою. Крім того, пройде щонайменше три роки, перш ніж працівники отримають вигоду від нових правил, і існує нагальна потреба сприяти рівній оплаті праці після пандемії з її негативними наслідками для гендерної рівності.
Директива про прозорість оплати праці охоплює лише частину заходів, необхідних для подолання гендерного розриву в оплаті праці. До них належать добре оплачувана відпустка для догляду за дитиною та відпустка для батьківства достатньої тривалості, подолання гендерних стереотипів на роботі та професійної сегрегації. Належні та доступні послуги з догляду та гідна оплата праці працівників, які здійснюють догляд, також мають вирішальне значення.
Автор -
Каліна Арабаджиєва - дослідниця Європейського інституту профспілок, кандидат наук з трудового права. Вона працює над питаннями гендерної рівності та справедливого переходу.
https://www.socialeurope.eu/pay-transparency-yes-but-we-need-more-for-equal-pay
