Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, вчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
За кожне порушення трудової дисципліни можна застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, передбачене статтею 147 КЗпП. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни має роботодавець й не обов’язково застосовувати його у послідовності, викладеній у статті 147 КЗпП.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку.
Якщо має місце порушення працівником, який є головою первинної профспілки, саме трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором, він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
При цьому слід звернути увагу, що працівникам, обраним до складу виборного органу профспілкової організації, її керівникам законом надано додаткові гарантії (ст. 252 КЗпП).
Верховний Суд зазначив, що відповідно до частини другої статті 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі — Закон № 1045) і частини другої статті 252 КЗпП однією з гарантій можливості здійснення працівниками, обраними до складу виборної профспілкової організації, своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є.
Порядку надання згоди профспілкового органу на притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами його виборних органів, законодавство не містить.
Верховний Суд (далі — Суд) зауважив, що відповідно до положень частини дев’ятої статті 10 Цивільного процесуального кодексу України, якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону).
Так, статтею 39 Закону № 1045 визначено порядок надання згоди виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Відповідно до зазначеного порядку, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у 15-денний термін розглядає обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Суд зазначив, що орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у 3-денний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Правова позиція Верховного Суду у справі № 6-163цс14
«Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слід застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України, частиною другою статті 41 цього Закону випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників — членів виборних профспілкових органів до дисциплінарної відповідальності».
Щодо ризиків для підприємства у разі винесення догани чи звільнення голови профспілки
Отже, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.
Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у т. ч. структурних підрозділів; далі — підприємство), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок).
У випадку притягнення голови первинної профспілкової організації до дисциплінарної відповідальності потрібна згода профкому, оскільки відповідно до статті 5 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» обмеження у період дії воєнного стану статті 43 КЗпП не застосовуються для працівників, які обрані до профспілкових органів.
Щодо дотримання правил і норм поведінки у колективі головою первинної профспілкової організації зазначимо, що такі дії голови можна розглянути на зборах трудового колективу та прийняти відповідне рішення або звернутися до вищого виборного органу профспілки, до складу якої входить профспілкова організація підприємства, з проханням ужити заходів громадського впливу відповідно до Статуту Профспілки.
Що ж стосується ризиків для підприємства у разі винесення догани чи звільнення голови профспілки, то слід пам’ятати, що накладення дисциплінарного стягнення має відбуватися відповідно до загальних вимог законодавства про працю з урахуванням додаткових гарантій, визначених статтею 252 КЗпП та статтею 41 Закону № 1045. Тільки так можна мінімізувати всі можливі ризики.
Вікторія ЛІПЧАНСЬКА,
керівник Центру правової допомоги ФПУ
