На Офіційному веб-порталі ФПУ www.fpsu.org.ua завершилась Інтернет-конференція з нагоди 10 грудня - Міжнародного дня прав людини.
На Ваші запитання відповідали фахівці Департаменту правового захисту ФПУ.
Пропонуємо запитання-відповіді для ознайомлення:
Запитання:
- Як вигідніше працівнику звільнитися з підприємства: за угодою сторін чи за скороченням штату?
Віктор К., м. Київ
Відповідь:
- Дивлячись, в яких випадках. Насамперед, слід мати на увазі, що при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) необхідне взаємне волевиявлення (домовленість) сторін (працівника та роботодавця), спрямоване на закінчення трудових правовідносин. Ініціатива може бути як від самого працівника (шляхом подання роботодавцеві заяви про звільнення за угодою сторін), так і від роботодавця (шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін). Хоча чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів (заяви працівника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість. При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згода працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис.
При прийнятті рішення про припинення трудового договору з такої підстави, як угода сторін, у кожному конкретному випадку працівникові необхідно з’ясовувати, які правові наслідки матиме таке звільнення, чи не понесе він при цьому матеріальних збитків.
Так, звільнення працівника за угодою сторін може мати позитив (вигоду) для нього, зокрема, у випадку, коли він вирішив змінити місце робити і пройшов співбесіду на іншому підприємстві та має якнайшвидше приступити там до роботи. У зв’язку з необхідністю терміново звільнитись з попереднього місця роботи йому краще подати заяву про звільнення за угодою сторін, а не за власним бажанням, щоб роботодавець не заставив його відпрацьовувати два тижні для пошуку нового працівника, а звільнив у строк, про який просить працівник. Адже строк попередження про звільнення за угодою сторін законодавством не встановлений.
Окрім того, якщо працівникові «світить» звільнення з ініціативи роботодавця, наприклад, за прогули; систематичне невиконання трудових обов’язків; появу на роботі в нетверезому стані; одноразове грубе порушення трудових обов’язків; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку тощо, звичайно, йому краще подати заяву про звільнення за угодою сторін, що фактично дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, несумлінне виконання трудових обов’язків та інших негативних наслідків, передбачених законодавством при застосуванні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення.
Проте, звільнення ж за угодою сторін, наприклад, для працівника, з яким передбачається розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) чи виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України), є невигідним. По - перше, згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. По – друге, відповідно до статті 44 КЗпП України у разі припинення трудового договору, зокрема з підстав, зазначених у пунктах 1 і 2 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. А для роботодавця, навпаки, в таких випадках вигідніше звільнити працівника за угодою сторін, оскільки його не потрібно буде працевлаштовувати та виплачувати йому вихідну допомогу, що останнім часом, на жаль, має місце на багатьох підприємствах.
Також слід мати на увазі, що звільнення працівника за угодою сторін дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня відповідно ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття».
- Я шукаю роботу і майже всюди мені пропонують перед оформленням працевлаштування пройти випробування. Чи правомірні такі вимоги роботодавців? Чи вноситься запис про випробування до трудової книжки?
Валентина, м. Кривий Ріг
- Ні, такі вимоги роботодавців не правомірні.
Відповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) при укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене встановлення випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про встановлення випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає, що такий працівник має отримувати заробітну плату не меншу ніж посадовий оклад, передбачений штатним розкладом. А також цей період зараховується йому до стажу, що дає право на відпустку.
Якщо під час випробування працівник захворів, йому виплачується допомога у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховн
- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціально
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Зокрема, забороняється встановлювати випробування сезонним і тимчасовим працівникам, особам, що влаштовуються на роботу за конкурсом, на виборні посади та керівникам, обраним на посаду. Також випробування не можна встановлювати в разі переведення працівника з однієї посади на іншу, оскільки нормами трудового законодавства передбачено, що випробування може застосовуватися лише під час прийняття на роботу.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Умови про встановлення випробувального строку до трудової книжки не вноситься. Однак, у разі, якщо працівник не пройшов випробування, його звільняють з посиланням на статтю 28 КЗпП України, у які йдеться про результати випробування при прийнятті на роботу. Відповідний запис про таке звільнення вноситься до трудової книжки.
Якщо після закінчення строку випробування трудові відносини з працівником тривають хоча б день, звільнити його як такого, що не пройшов випробування, не можна.
- Поясніть, будь-ласка, різницю між зверненням громадянина та запитом на публічну інформацію?
Василь, Львів
- Право на звернення є відмінним за своєю юридичною природою конституційним правом особи, що задеклароване у статті 40 Конституції України.
Натомість, інформаційний запит є основним, проте не єдиним засобом реалізації права на доступ до інформації.
Порядок реалізації цього права регламентується положеннями Закону України «Про доступ до публічної інформації» (далі – Закон), а порядок реалізації права на звернення громадян – Законом України «Про звернення громадян».
Громадяни мають можливість знайомитися із публічною інформацією завдяки її систематичному та оперативному оприлюдненню в друкованих виданнях, на офіційних веб-сайтах в мережі Інтернет, на інформаційних стендах, іншими законними способами, а також через надання її у відповідях на запити.
Відповідно до частини 1 статті 19 Закону України «Про доступ до публічної інформації» під запитом на отримання інформації слід розуміти прохання особи до розпорядника інформації надати публічну інформацію, що знаходиться у його володінні.
Розпорядниками такої інформації для цілей цього Закону визнаються: суб'єкти владних повноважень - органи державної влади, інші державні органи, органи місцевого самоврядування, органи влади Автономної Республіки Крим, інші суб'єкти, що здійснюють владні управлінські функції відповідно до законодавства та рішення яких є обов'язковими для виконання; юридичні особи, що фінансуються з державного, місцевих бюджетів, бюджету Автономної Республіки Крим, - стосовно інформації щодо використання бюджетних коштів; особи, якщо вони виконують делеговані повноваження суб'єктів владних повноважень згідно із законом чи договором, включаючи надання освітніх, оздоровчих, соціальних або інших державних послуг, - стосовно інформації, пов'язаної з виконанням їхніх обов'язків; суб'єкти господарювання, які займають домінуюче становище на ринку або наділені спеціальними чи виключними правами, або є природними монополіями, - стосовно інформації щодо умов постачання товарів, послуг та цін на них (стаття 13 Закону).
До публічної належить відображена та задокументована будь-якими засобами та на будь-яких носіях інформація, що була отримана або створена в процесі виконання суб'єктами владних повноважень своїх обов'язків, передбачених чинним законодавством, або яка знаходиться у володінні суб'єктів владних повноважень, інших розпорядників публічної інформації, визначених цим Законом (стаття 1 Закону).
Статтею 3 Закону України «Про звернення громадян» визначено, що засобами реалізації права на звернення є подання пропозицій (зауважень), заяв (клопотань), скарг, для розгляду яких необхідно вчинити певні дії, прийняти певне рішення.
Натомість, виконання запиту на інформацію полягає у наданні публічної інформації, що знаходиться у володінні розпорядника інформації і не потребує узагальнення, аналітичної обробки даних або створення в інший спосіб.
На відміну від звернень, що направляються громадянами та особами без громадянства, запити на інформацію можуть ініціюватися також юридичними особами та об'єднаннями громадян без статусу юридичної особи.
Звернення громадян підлягають розгляду у строк не більше одного місяця від дня надходження та не пізніше 15 днів від дня їх отримання, а ті, які не потребують додаткового вивчення розглядаються невідкладно. Якщо ж у місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо строк їх розгляду в будь-якому випадку не може перевищувати 45 днів. На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено.
Відповідь на запит надається не пізніше 5 робочих днів з моменту його отримання, а у виняткових випадках (частина 2 та 3 статті 20 Закону) - не пізніше 48 годин з дня його отримання.
Строк розгляду запиту може бути продовжено з 5 до 20 робочих днів, якщо запит стосується надання великого обсягу інформації або потребує пошуку інформації серед значної кількості даних. Про продовження строку розпорядник інформації повідомляє запитувача у письмовій формі не пізніше 5 робочих днів з дня отримання запиту.
Інформація на запит так само як і відповідь на звернення громадян надається безкоштовно.
Проте, у разі якщо задоволення запиту на інформацію передбачає виготовлення копій документів обсягом більш як 10 сторінок, запитувачем відшкодовуються фактичні витрати на копіювання та друк. При наданні особі інформації про себе та інформації, що становить суспільний інтерес, плата за копіювання та друк не стягується.
Звернення громадян не підлягають розгляду виключно у випадках якщо:
- письмове звернення не містить зазначення місця проживання;
- не підписане автором (авторами);
- з якого неможливо встановити авторство (анонімне);
- якщо звернення є повторним, тобто адресованим одному і тому ж органу від одного і того ж громадянина з одного і того ж питання, якщо перше вирішено по суті;
- звернення, терміни розгляду яких визначені у статті 17 Закону України «Про звернення громадян»;
- звернення осіб, визнаних судом недієздатними.
А підставами відмови у задоволенні запиту на інформацію є випадки коли:
- розпорядник інформації не володіє і не зобов'язаний відповідно до його компетенції, передбаченої законодавством, володіти інформацією, щодо якої зроблено запит;
- інформація, що запитується, належить до категорії інформації з обмеженим доступом (частина 2 статті 6 Закону);
- особа, яка подала запит на інформацію, не оплатила передбачені статтею 21 Закону фактичні витрати, пов'язані з копіюванням або друком;
- не дотримано вимог до запиту на інформацію, передбачених частиною 5 статті 19 Закону.
- Закінчується 2014 рік. У зв’язку із об’єктивними обставинами я не змогла скористатися правом на щорічну відпустку. Чи маю я право на грошову компенсацію?
Тетяна, Київ
- Порядок надання відпусток регулюється Законом України «Про відпустки» (далі Закон).
Згідно зі статтею 2 Закону замінювати відпустку грошовою компенсацією заборонено, крім випадків, передбачених статтею 24 Закону.
Відповідно до частини 4 статті 24 Закону за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією, але при цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
- Як надається щорічна відпустка? Чи можна її переносити?
( Василій, м. Чернігів )
- Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, право на відпустки, тривалість та порядок їх надання працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи регулюються Конституцією України, Кодексом законів про працю України (надалі – КЗпП України) та Законом України «Про відпустки».
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку (частина 4 статті 79 КЗпП України та частина 10 статті 10 Закону України «Про відпустки»).
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (частина 5 статті 79 КЗпП України та частина 1 статті 10 Закону України «Про відпустки»).
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.
При складанні графіку відпусток повинна враховуватись також норма пункту 10 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки», яка передбачає надання щорічної відпустки за бажанням працівників у зручний для них час:
1) особам віком до вісімнадцяти років;
2) інвалідам;
3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька(матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";
9) батькам вихователям дитячих будинків сімейного типу;
10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Відповідно до статті 80 КЗпП України та статті 11 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки;
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
Отже, затверджені (наказом, розпорядженням) графіки відпусток є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників, тому будь-які зміни в них можливі лише за взаємною домовленістю між роботодавцем і працівником та відповідним документальним оформленням.
Дякуємо за участь у Інтернет-конференції!
Сподіваємось на нові зустрічі!
