В Україні хронічно поглиблюється нерівність в оплаті праці на всіх рівнях: міжгалузевому, територіальному, між підприємствами, в межах одного підприємства, що зумовлене відсутністю прямого її зв’язку з рівнем складності та кваліфікації праці, професійною освітою працівника, економічними результатами господарської діяльності підприємства тощо.
Зростання розриву в заробітних платах найманих працівників і керівників одного підприємства, як правило, відбувається через скорочення надбавок та доплат працівникам з одночасним підвищенням заробітних плат керівництва. Такий стан справ на державних та комунальних підприємствах поглиблюється економічно необґрунтованими урядовими рішеннями.
Так, Кабінет Міністрів України постановою № 1034 від 11.11.2015 року «Про внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 і від 19 травня 1999 р. № 859» запровадив, зокрема, норму щодо встановлення максимально допустимого розміру посадового окладу керівника державного/комунального підприємства у кратності до 200 мінімальних посадових окладів (ставок) працівника основної професії проти 10 у попередній редакції. СПО об’єднань профспілок заперечував проти прийняття зазначеної постанови, а також пропонував Уряду (лист № 01-13/678-СПО від 13.06.2016) скасувати її як таку, що сприяє поглибленню необґрунтованої диференціації між оплатою праці керівників підприємств і працівників, зниженню зацікавленості керівників вищої ланки управління в результатах діяльності підприємства та підвищенні працівникам заробітних плат.
З метою врегулювання зазначеного питання, СПО об’єднань профспілок запропонував Уряду створити міжвідомчу робочу групу за участі соціальних партнерів та наукових експертів для визначення обґрунтованих міжпосадових коефіцієнтів.
Слід зазначити, що за оцінками міжнародних та вітчизняних експертів, зокрема фахівців КНЕУ ім. В. Гетьмана, залежно від фінансових можливостей підприємства, специфіки діяльності, чисельності персоналу, кількості ієрархічних рівнів управління і, відповідно, кількості кваліфікаційних груп таке співвідношення доцільно встановлювати в межах від 1:4 до 1:12.
Крім того, під час доопрацювання постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.1999 № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» профспілки запропонували врахувати наступні зауваження та пропозиції:
- кратність посадового окладу керівника доцільно встановлювати відносно розміру тарифної ставки робітника І розряду, визначеного в колективному договорі підприємства, а не посадового окладу працівника основної професії. По-перше законодавством не визначено термін «працівник основної професії», по-друге на великому, наприклад машинобудівному, підприємстві може бути декілька основних професій. Крім того, це спонукатиме керівника підприємства підвищувати заробітну плату працівників та забезпечувати мінімальні договірні гарантії в оплаті праці;
- доповнити постанову положеннями щодо недопущення перегляду окладів керівників у бік збільшення та нарахування премій у разі погіршення фінансово-господарського стану підприємства, проведення масових скорочень працівників (відповідно до критеріїв, які визначені галузевими угодами), зростання кількості працівників, які працюють на умовах неповної зайнятості, невиконання положень колективного договору;
- премія за результатами роботи за квартал/рік має нараховуватися відповідно до фактично відпрацьованого часу;
- привести положення постанови у відповідність до наказу Держстату від 10.06.2016 № 90 «Про затвердження форм державного статистичного спостереження № 1-ПВ (місячна) та № 1-ПВ (квартальна)», оскільки форма звіту 1-ПВ «Звіт з праці» (квартальна) не містить показника середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості;
- виключити положення щодо преміювання керівників у разі наявності на підприємстві заборгованості з виплати заробітної плати, адже відповідно до чинного законодавства України за порушення строків виплати зарплати винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності.
Разом з тим, СПО об’єднань профспілок вважає за можливе розглянути альтернативні пропозиції щодо запровадження преміювання новопризначених керівників підприємств, результатом роботи яких стане значне скорочення раніше утвореної зарплатної заборгованості.
Департамент захисту соціально-економічних прав
апарату ФПУ
