В рамках мероприятий посвящённых 65-летию образования ФПЛО и Всемирного дня действий за достойный труд отделом социально-экономической защиты трудящихся, управления по защите прав и гарантий трудящихся Федерации профсоюзов Луганской области, проведена Интернет-конференция по вопросам социально-экономических прав и гарантий трудящихся.
|
|
|
|
|
|
|
Светлана Ивановна К., г. Луганск - Со слов Премьер-министра Украины Н.Я. Азарова и Министра социальной политики Н.Ю. Королевской звучат слова за достойный труд. На мой взгляд, в связи с отсутствием рабочих мест странно на эту тему сегодня говорить. Темнемение хотелось бы услышать, как следует трактовать данное понятие, а так же, что включает в себя это понятие, и с какими проблемами приходится сталкиваться профсоюзам. |
|
Понятие достойного труда было разработано Международной Организацией Труда (МОТ) в 1999 году.
Впервые идея проведения Всемирного дня действий за достойный труд была высказана на первом учредительном конгрессе Международной конфедерации профсоюзов, состоявшемся в ноябре 2006 года в столице Австрии — Вене.
На втором заседании Генерального совета МКП в июне 2007 года было конкретизировано предложение о проведении дня действий профсоюзов в иные сроки, не приуроченные к каким-либо уже имеющимся датам, например, к 1 Мая, и было принято решение о проведении такого дня осенью.
Конкретная дата проведения нового профсоюзного дня — 7 октября — была определена на третьем заседании Генсовета МКП в декабре 2007 года.
А 7 октября 2008 года по решению Международной конфедерации профсоюзов впервые проводилась международная акция «Всемирный день действий профсоюзов за достойный труд».
Таким образом, в нынешнем году Всемирный день действий профсоюзов за достойный труд в Украине проводится в шестой раз (начиная с 2008 года).
Международная организация труда определяет понятие «достойный труд» как «производительный труд в условиях свободы, справедливости, безопасности и достоинства человека труда», подразумевает соблюдение международно признанных норм и принципов в сфере труда, расширение масштабов социальной защиты для всех работников, усиление взаимодействия государственных органов, организаций работодателей и работников и социального диалога в решении основных социально-экономических проблем.
Однако на сегодняшний день в Украине имеется ряд нерешенных проблем, а также недостатков в законодательной базе, которые не позволяют в полном объеме обеспечить построение в Украине социально направленного государства.
Это проявляется, прежде всего, в низких размерах государственных минимальных гарантий. Так, прожиточный минимум фактически перестал выполнять функцию базового социального стандарта для определения достаточного уровня жизни граждан и требует обновления. Сегодня для расчета прожиточного минимума используется набор потребительских товаров, утвержденный в 2000г., то есть не пересматривающийся более 12 лет.
Заниженным является и размер минимальной заработной платы, который по состоянию на 01.01.2013г. составил 1147 грн. Такой размер не только не обеспечивает восстановление рабочей силы, но и не в состоянии удовлетворить даже минимальные потребности трудящегося.
Очень низкой остается заработная плата работников бюджетной сферы, ставка 1-го тарифного разряда которых более чем на 300 грн. ниже минимальной заработной платы. То есть квалифицированный труд в бюджетной сфере практически нивелируется.
Еще более сложная ситуация с оплатой труда государственных служащих, оклады которых заморожены с 2008 года. По расчетам ФПУ почти 76% государственных служащих имеют размер должностного оклада на уровне минимальной заработной платы. Отсрочено вступление в силу новой редакции Закона «О государственной службе», положения которого могли бы значительно улучшить ситуацию с заработной платой госслужащих.
Ситуация ухудшается высоким уровнем тенизации трудовых отношений и выплаты заработной платы «в конвертах», что лишает работников права на целый ряд положенных по законодательству гарантий (пенсии, выплаты отпускных, оплаты листа нетрудоспособности, выплат в случае производственной травмы и т.д.).
Таким образом, для обеспечения в Украине социальной справедливости и построения социального государства сторонам социального диалога необходимо сделать еще очень многое. В первую очередь, следует направить усилия на обеспечение постоянного роста доходов работников и пенсионеров, а также уменьшение дифференциации в доходах населения. Необходимо усовершенствование законодательства в сфере оплаты труда, социальных стандартов и социальной защиты, а также налогового законодательства.
|
|
|
|
|
|
|
Александра Ильинична – пенсионерка, г. Лисичанск, интересуется: Моя дочь три года находилась в отпуске по уходу за своим вторым ребенком до достижения им трехлетнего возраста. По окончании его, вышла на работу. Имеет ли дочь, как мать двух детишек в возрасте до 15 лет на дополнительный социальный отпуск на детей за время, когда она находилась в отпуске по уходу за вторым ребенком? Александра Ильинична – г. Лисичанск, интересуется: Моя дочь три года находилась в отпуске по уходу за своим вторым ребенком до достижения им трехлетнего возраста. По окончании его, вышла на работу.Имеет ли дочь, как мать двух детишек в возрасте до 15 лет на дополнительный социальный отпуск на детей за время, когда она находилась в отпуске по уходу за вторым ребенком?
|
|
Ответ: Нет. За время пребывания в отпуске по уходу за ребенком женщина не имеет права на дополнительный социальный отпуск как работница, имеющая детей, по ст. 19 Закона Украины об отпусках (далее – детский отпуск). Такое право наступает у работницы в том году, когда она фактически приступает к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком. Обоснуем.
В соответствии с ч.1 ст. 19 Закона об отпусках детский отпуск предоставляют ежегодно женщине, которая работает и имеет двоих детей в возрасте до 15 лет. Так что право на такой отпуск возникает у сотрудницы тогда, когда одновременно соблюдены следующие условия:
1)женщина имеет двоих или более детей в возрасте до 15 лет;
2)работница исполняет трудовые обязанности (то есть работает).
Поскольку за время, когда сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, не выполнялось второе условие, за этот период женщина не имеет права на детский отпуск.
А вот в календарном году, в котором работница приступила к работе после отпуска по уходу за ребенком, право на такой отпуск у женщины возникает.
И это независимо от того, сколько проработала она в нынешнем году – 1,20 или больше рабочих дней. О чем также подчеркнули и специалисты Минтруда Украины в письме от 19.02.2010 №48/13/116-10.
|
|
|
|
|
|
|
Сергей Борисович С., п.г.т. Родаково спрашивает: Профсоюзы много говорять о преимуществах колективного договора, а как и кем осуществляется контроль за выполнением колдоговора? Какие могут применяться санкции за его невыполнение? |
|
Государственный орган, имеющий право контролировать предприятие (в том числе штрафовать) по факту нарушений в сфере охраны труда (в том числе по вопросам колдоговора) - одна из самых неурегулированных составляющих трудового законодательства. Дело в том, что законодательно не прописаны не то что полномочия этого органа, но и с его названием полной ясности до сих пор нет.
Поэтому применительно к вопросам колдоговора существует специальная норма о порядке наложения штрафных санкций: ст. 20 Закона Украины "О коллективных договорах и соглашениях". Согласно указанной норме порядок и сроки наложения штрафов по вопросам колдоговора регламентируются КУоАП, а дела по этим вопросам рассматриваются судом по предоставлению одной из сторон колдоговора, соответствующих комиссий или по инициативе прокурора. Как правило, контролирующую роль берет на себя профсоюз.
Кодекс об административных правонарушениях содержит 4 статьи, которые предусматривают применение административной ответственности в виде штрафа за нарушения законодательства об охране труда и, в частности, за нарушения в сфере заключения трудовых договоров.
|
Ст. КУоАП
|
Суть нарушения |
Сумма штрафа |
|
41 |
Нарушение требований законодательных и других нормативных актов об охране труда |
5-10 ннмдг |
|
41- 1 |
Уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению колдоговора |
3-10 ннмдг |
|
41- 2 |
Нарушение (невыполнение) обязательств по колдоговору |
50-100 ннмдг |
|
41- 3 |
Непредставление информации для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля их выполнения |
1-5 ннмдг |
Ннмдг - необлагаемый налогом минимум доходов граждан
|
|
|
||
|
|
|
||
|
Сушко А., г. Северодонецк интересуется, как поступить и чем руководствоваться если: Работодатель, безосновательно ссылаясь на необходимость, в ультимативной форме заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. |
|
||
Согласно статье 21 КЗоТ Украины, трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, и правила внутреннего трудового распорядка, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Трудовые отношения могут быть оформлены также путем издания собственником или уполномоченным им органом приказа о принятии на работу согласно заявлению работника. Кроме того, трудовой договор считается заключенным и в случае, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.
Трудовой договор предусматривает выполнение работником определенного круга обязанностей по определенной специальности и квалификации. При этом объем, и содержание трудовых обязанностей определяется в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников, который разрабатывается и утверждается Министерством социальной политики Украины.
Согласно статье 31 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Из этого правила существуют следующие исключения.
Согласно статье 33 КЗоТ Украины, работодатель может перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, только с его согласия. Одновременно собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.
Статьей 34 КЗоТ Украины установлена возможность перевода работника на другую временную работу в случае простоя. Простой-это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
Во всех случаях временного перевода на другую работу издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен в установленном законом порядке.
Перевод работника на временную или постоянную работу по иным основаниям является изменением существенных условий труда, какова должна происходить, по процедуре, определенной в статье 32 КЗоТ Украины. В случае если работодатель нарушает законодательство Украины о труде работник имеет право обратиться в профсоюзную организацию, членом которой он является, территориальную государственную инспекцию по вопросам труда в Луганской области, органы прокуратуры и суда.
|
Наталья – бухгалтер частного предприятия, Антрацитовский район, спрашивает:Что грозит за невыплату отпускных перед ежегодным отпуском?
|
За разъяснениями по следующим вопросам ФП Луганской области обратилась в Территориальную инспекцию по вопросам труда в Луганской области: |
ОТВЕТ: За то, что работнику накануне отпуска не выплатили отпускных, предусмотрена административная ответственность. А в некоторых случаях лицам грозит уголовная ответственность. Расскажем детальнее.
Зарплату работникам за все время ежегодного отпуска следует выплачивать не позднее, чем за три дня до его начала (ч. 4 ст.115 КЗоТ и ч.1 ст. 21 Закона об отпусках). А если зарплату за время ежегодного отпуска работнику дали с опозданием, по его требованию необходимо перенести отпуск на другой период (п.2 ч. 1 ст. 11 Закона об отпусках).
Кроме того, невыплата работнику отпускных в указанные сроки приведет к административной ответственности должностных лиц предприятия, виновных в допущении данного нарушения. За невыплату зарплаты в установленный срок на должностных лиц налагают штраф в размере от 510 до 1700 грн. (ч.1 ст. 41 КоАП). Проверку предприятий относительно соблюдения законодательства о труде проводит Государственная инспекция Украины по вопросам труда.
Уголовная ответственность за невыплату зарплаты и в том числе отпускных установлена ст. 175 УКУ. Дабы ее применить, нужно доказать, что невыплата отпускных более чем за один месяц была умышленной. За это руководителю грозит:
- или штраф от 8500 грн. до 17000 грн.;
- или исправительные работы на срок до двух лет;
- или лишение свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Если же деньги у предприятия были, а руководитель направил их на другие цели, наказание еще строже:
- или штраф от 17000 грн. до 25500 грн.;
- или ограничение свободы на срок до трех лет;
- или лишение свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Как видим, предприятию лучше не нарушать законодательства и выплачивать отпускные работникам своевременно и в полном объеме.
| Панов Сергей – рабочий г. Брянка, спрашивает: Имею ли я право обратиться в суд с иском о взыскании с предприятия среднего заработка за все время задержки расчета в случае увольнения с работы и в какие сроки? |
Ответ: Согласно со ст. 116 КЗоТ Украины в случае увольнения работника выплата всех сумм, которые принадлежат ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные сумы должны быть выплачены не позднее, чем на следующий лень после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размере сумм, принадлежащих уволенному работнику, собственник или уполномоченный им орган в любом случае обязан в определенный в этой статье срок выплатить не оспариваемую им суму.
Статьей 117 КЗоТ Украины определено, что в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа принадлежащих уволенному работнику сумм в сроки, определенные ст.1 16 КЗоТ Украины, в случае отсутствия спора об их размере предприятие, учреждение, организация обязаны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. При этом запись в трудовой книжке не меняют.
В случае спора о размерах принадлежащих уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган обязан уплатить указанное в этой статье возмещение, если спор разрешен в пользу работника.
В случае невыплаты собственником или уполномоченным им органом среднего заработка за все время задержки окончательного расчета трудовой спор на основании ст.232 КЗоТ Украины должен разрешаться в судебном порядке.
В соответствии со ст.233 КЗоТ Украины в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании принадлежащий ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.
И.В. Козинцева – главный государственный инспектор труда Территориальной государственной инспекции по вопросам труда в Луганской области
| Іван Сергійович – працівник приватного підприємства м. Кіровськ. | Чи мас підприємство право виплачувати працівникові заробітну плату нижче мінімального розміру, встановленого чинним законодавством, в разі невиконання норм виробітку? |
Відповідь: Основними документами, що встановлюють вимоги до порядку і принципи виплати заробітної плати, є Кодекс законів про працю України і Закон України «Про оплату праці».
За своєю суто, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Чинне законодавство встановлює державну соціальну гарантію працюючим особам у вигляді мінімальної заробітної плати.
Відповідно до ст.95 КЗпП України і ст.3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).
У тому випадку, якщо на підприємстві встановлена відрядна оплата праці, тобто оплата здійснюється виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу), розмір фактичної винагороди за працю може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати.
Такий висновок дозволяють зробити положення ст. 11 КЗпП України, де вказано, що при невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому випадку не може бути нижче за дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.
Уріщенко А.В. - головний державний інспектор праці відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів у м. Луганськ
| Ніна Іванівна – приватний підприємець, Сватівський р-н. Чи зобов'язана фізична особа при укладанні трудового договору зареєструвати цей договір у державній службі зайнятості? |
Відповідь: Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про працю України у разі укладання трудового договору між працівником та фізичною особою фізична особа зобов'язана в тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання в порядку, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.
Несвоєчасна реєстрація в центрі зайнятості трудового договору між працівником та роботодавцем – фізичною особою є порушенням вимог законодавства про працю, за що ч.1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено відповідальність громадян – суб'єктів підприємницької діяльності у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Договір вважатиметься зареєстрованим із дати його фактичного подання до центру зайнятості.
Крім того, роботодавець зобов'язаний у десятиденний термін з дня одержання ним свідоцтва про державну реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності (або з дня укладання трудового договору з найманим працівником) зареєструватися в центрі зайнятості за місцем свого знаходження, як платник внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та своєчасно і в повному розмірі сплачувати страхові внески.
М.О. Арінушкіна – заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів у Луганській області
