Починаючи з 1 січня 2016 року, набув чинності Трудовий кодекс Республіки Казахстан. Тим самим завершено цілісну модернізацію трудового законодавства на основі попереднього кодексу, який працював з 2007 року. За цей час до нього було внесено десятки поправок, які докорінно змінили зміст.
Основна причина – активний притік в основні галузі економіки країни іноземного капіталу, який вимагав лібералізації, так званої «гнучкості» трудових відносин, спрощення процедур набору і звільнення працівників, зміни умов праці, а також полегшення соціального навантаження на роботодавця. Згодом додалися проблеми регулювання трудових відносин з мігрантами з країн Середньої Азії, де рівень життя та заробітної плати значно нижчі.
Новий кодекс істотно змінено. Кількість статей скорочено з 341 до 204. Це – при тому, що на відміну українського проекту Трудового кодексу казахстанський охоплює регулювання не лише індивідуальних трудових відносин, оплати праці, надання відпусток але й соціального партнерства, колективних переговорів та укладення колективних договорів, колективних трудових спорів, охорони праці.
Новий кодекс дійсно став більш ліберальним. Роботодавець отримав більше свободи у прийнятті рішень стосовно персоналу. Традиційні повноваження професійних спілок не передбачено у вузлових нормах та інститутах кодексу, вони згадані лише індикативно з відсиланням до норм законодавства про профспілки.
Фактично замість посилення позиції працівника як економічно більш слабкої і підлеглої сторони та захисту його у разі звільнення або зміни умов праці, оплати праці, замість створення умов для захисту інтересів працюючих за допомогою профспілок кодекс поставив працівника майже в рівні умови з роботодавцем.
У такому разі основним інструментом захисту залишається суд, перед яким шанси працівника виграти процес та захистити свої права значно нижчі, ніж у роботодавця.
Однак, на які відмінності варто звернути увагу:
- широкий понятійний апарат з майже 90 визначень, що виключає неоднозначне розуміння тих чи інших норм, наприклад сформульовано визначення «праця», «трудовий спір», «робоче місце», «колективний договір», «надурочна робота», «підвищення кваліфікації», «перепідготовка»;
- укладення трудового договору - в письмовій формі;
- трудові книжки залишаються у діловому обігу, їх ведення роботодавцем за бажанням працівника обов’язкове;
- заборонено локаут по аналогії з українським кодексом;
- строковий трудовий договір має укладатись лише у визначених кодексом випадках і не менше ніж на один рік, що є певною гарантією зайнятості для працівника;
- обов’язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві відсутнє, натомість роботодавець зобов’язаний застрахувати працівника у будь-якій комерційній страховій компанії;
- працівники - не члени профспілок можуть уповноважити орган профспілки на представлення їх інтересів у взаємовідносинах з роботодавцем, в тому числі в колективних переговорах;
- дія колективного договору поширюється на членів профспілки, організація якої уклала колдоговір, а на інших працівників – у разі їх приєднання, порядок і умови приєднання визначаються колективним договором;
- кодекс поєднує норми, якими регулюються не лише індивідуальні, але й колективні трудові та пов’язані з трудовими відносини;
Водночас необхідно відзначити ті норми казахстанського закону, що мають негативне значення для реалізації трудових прав та яких варто не допустити в Трудовому кодексі України при його доопрацюванні до другого читання а також в інших законах України.
Які з них найбільш характерні:
- про зміну умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника лише за 15 днів замість 2 місяців, що обмежує можливості захисту;
- при погіршенні економічного стану підприємства роботодавець повідомляє працівника про звільнення за 15 робочих днів;
- при звільненні працівника за скороченням він має бути повідомлений лише за один місяць до звільнення;
- працівник може звільнитися за власним бажанням лише коли попередить роботодавця за 1 місяць;
- у разі простою роботодавець має право перевести працівника без його згоди на іншу роботу на весь період простою з оплатою праці за виконуваною роботою;
- роботодавець має право звільнити працівника за підсумками атестації;
- працівники, які досягли пенсійного віку, позбавляються рівних з іншими прав – трудовий договір з ними може продовжуватись не більше ніж на рік щоразу, якщо їх високий професійний і кваліфікаційний рівень, працездатність буде підтверджено спеціальною комісією;
- надурочні роботи, робота у святкові, вихідні дні підлягають оплаті у підвищеному розмірі - зарплата збільшується на 50% (в українському проекті – підвищення становить 100%, а понад 120 годин на рік 200%);
- заробітна плата виплачується не рідше ніж 1 раз на місяць;
- значно звужено участь профспілкових органів у прийнятті важливих для працівників рішень, у кодексі відсутні переважна більшість наявних у трудовому законодавстві України випадків погодження рішень роботодавця з профспілковим органом чи проведення консультацій, чи врахування його думки;
- з кодексу вилучено норми щодо права профспілкових органів на здійснення громадського контролю за додержанням трудового законодавства;
- суб’єкти малого підприємництва можуть застосовувати строкові трудові договори практично без обмежень;
- правила трудового розпорядку встановлюються роботодавцем самостійно;
- тривалість гарантованої основної оплачуваної щорічної відпустки становить 24 календарні дні, що не відповідає нормам Європейської соціальної хартії (28 днів);
- випадки ї тривалість відпусток без збереження заробітної плати нічим не обмежені - як домовляться працівник та роботодавець, що позбавляє можливості захиститися від «примусових» відпусток;
- у разі виникнення колективного трудового спору встановлена жорстка норма для висування вимог до роботодавця – вимоги мають бути підтримані двома третинами учасників зборів чи конференції трудового колективу або двома третинами підписів працівників підприємства, що значно ускладнює перехід до примирних процедур і тим більше – до страйку;
Отже, на прикладі Трудового кодексу Республіки Казахстан ми можемо побачити характерні риси проведеної на вимогу бізнесу лібералізації трудових відносин, яка ставить працівника у явно невигідні умови у відносинах з роботодавцем.
Сергій Українець
заступник Голови Профспілки працівників нафтової і газової промисловості України
