На минулому засіданні робочої групи Верховної Ради України з підготовки проекту ТК до другого читання розглянуто понад 50 поправок до 10 статей документу.
Розглянуто норми статей 59-69 проекту, які стосуються:
- випадків і обмежень при укладенні строкових трудових договорів,
- особливостей трудових відносин, встановлених на строк до 2-х місяців,
- врегульовують права сторін трудового договору, укладеного на визначений строк,
- норми, які стосуються змін умов трудового договору, зокрема, випадки заборони змінювати умови трудового договору,
- види змін умов трудового договору і переведення на іншу роботу,
- права працівника в разі переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку за станом здоров’я,
- тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником тощо.
Робоча група підтримала позицію профспілок стосовно того, щоб передбачити у проекті ТК перелік випадків, коли саме трудові відносини можуть встановлюватися на визначений термін, тобто у яких конкретно випадках можуть бути укладені строкові трудові договори.
Серед таких випадків:
- на період тимчасової відсутності працівника, за яким зберігається робоче місце (наприклад, на строк декретної відпустки),
- прийняття на роботу для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим розширенням виробництва, або невідкладних робіт для запобігання поширення наслідків та ліквідації стихійного лиха, епідемій, аварій та ін.
Пропонувалося, що тимчасовий трудовий договір може укладатися за бажанням працівника, але профспілки запропонували, а члени робочої групи, в т.ч. роботодавці погодились, щоб змінити формулювання на укладання строкового трудового договору «за ініціативою працівника».
- Це зроблено з метою, щоб виключити можливість спонукання працівника роботодавцем укладати строковий трудовий договір замість безстрокового, - пояснив позицію профспілок Сергій Українець - заступник Голови Укрнафтогазпрофспілки, який є заступником голови робочої групи з доопрацювання проекту ТК. – Нормою має стати ситуація, коли людина укладає трудовий договір з підприємством на умовах постійної, а не тимчасової праці, - переконаний він.
У ст. 62 проекту ТК прописана норма, якою передбачено, що після закінчення строку трудового договору у випадку, коли трудові відносини фактично тривають, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Трудовий договір також вважається продовженим у разі, якщо умови праці не змінюються і за тією самою трудовою функцією цей договір укладається повторно.
Профспілки запропонували, а робоча група підтримала, внесення до нового ТК норми про те, що, як тільки з працівником вдруге укладається трудовий договір, людина автоматично переходить в режим безстрокових трудових відносин з підприємством. Окремі депутати пропонували залишити в законодавстві для роботодавця можливість переукладання з працівником строкових договорів протягом 10 років, але, на переконання профспілок, така норма не є прийнятною. Члени РГ, враховуючи профспілкову позицію і спираючись на Конвенції МОП, відхилили дану поправку.
Таким чином, як вважають профспілки, вдалося максимально зменшити залежність працівника від роботодавця, який кожного разу при переукладанні трудових договорів, може диктувати працівникові зміни умов праці.
До проекту ТК включено ще одну профспілкову поправку стосовно того, коли працівник працює на умовах строкового трудового договору, але має бажання працювати на підприємстві постійно, роботодавець зобов’язаний інформувати всіх працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору, про вакансії, які з’являються на підприємстві, щоб вони мали можливість з урахуванням своєї кваліфікації заявити свої бажання працювати за посадою на умовах постійного трудового договору – це позитивний крок і він важливий для зміцнення прав працівників.
Підтримана пропозиція СПО профспілок про доповнення проекту ТК додатковою статтею 64-прим., у якій врегульовується права працівника при істотній зміні умов праці, зокрема, дається визначення змінам істотних умов праці, якого зараз в трудовому законодавстві немає.
Воно має звучати так: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема запровадженні нової техніки, технологій виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці, системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених в колективному договорі при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією і, якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний з продовженням роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі ст.. 86 цього Кодексу у зв’язку зі скороченням, а ця процедура більш пільгова для працівника, ніж, наприклад, вивільнення за власним бажанням.
Такою була непохитна позиція профспілок і вона врахована.
Була спроба групи народних депутатів внести зміни до схваленої у першому читанні ч.1 ст. 67 ТК, яка передбачає, що працівник, який тимчасово за станом здоров’я потребує надання йому легшої роботи, або роботи з іншими умовами праці і роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на таку роботу в строк, визначений у медичному висновку. Якщо така робота відсутня, або працівник не згоден на переведення, у такому випадку працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу, більш легшу роботу без порушення процесу лікування, - такий працівник має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності.
Депутатами пропонувалося норму про допомогу виключити. Виставлялися додаткові умови, що така робота має відповідати рівню освіти і кваліфікації працівника і т.п.
- Зрозуміло, якщо працівник в наслідок отриманої виробничої травми, або загального захворювання не може працювати на попередньому місці роботи, йому потрібно створити максимальний режим сприяння, щоб він продовжив працю на цьому підприємстві, - де він фактично втратив працездатність - переконаний С.Українець, - такому працівникові набагато важче знайти нову роботу в інших організаціях і турботою роботодавця має стати створення для нього таких умов, щоб він міг заробляти на життя. Тобто роботодавець у даному випадку не має права відмовити працівникові у переведенні на іншу роботу за наявності такої роботи, або створити таке робоче місце, навіть понісши відповідні затрати.
РГ погодилась з профспілками і поправка 9 народних депутатів була відхилена.
Те ж саме стосувалося пропозицій до ч.2 ст. 67, відповідно до якої у випадку, коли потрібно перевести працівника на більш легшу роботу, і той не має відповідної професії, роботодавець зобов’язаний не тільки здійснити навчання працівника, направивши його на перенавчання до Державної служби зайнятості, після закінчення навчання на роботодавця покладається зобов’язання надати працівникові роботу, відповідно до спеціальності та кваліфікації. Спочатку народні депутати пропонували виключити такий обов’язок роботодавця, на що робоча група прийняла рішення відхилити такі пропозиції, оскільки вони порушують вже встановленні при прийнятті у першому читанні ТК права і гарантії працівника.
Ст. 68 - тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем та працівником.
Ця норма передбачає, що можна тимчасово перевести працівника на іншу роботу в т.ч. на вакантну посаду за його згодою. Роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем у разі простою або призупинення діяльності підприємства має право тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої зарплати за цей час. При цьому трудові відносин з підприємством, на якому працював робітник, не розриваються.
На думку профспілок, ця норма є позитивною: працівник має можливість підробити, але в законодавстві був не визначений граничний строк такого переходу. РГ підтримала пропозицію, щоб цей строк обмежити трьома місяцями, що буде стимулювати роботодавця підприємства, яке тимчасово не працює, вжити необхідних заходів для його відновлення та завантаження роботою працівників.
Прес-центр ФПУ
